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谈谈人力资源成本那些事儿

谈到人力资源成本,很多人首先想起来的是企业支付给职工的工资成本、福利成本等,在控制人力资源成本时往往优先考虑的是降低工资、缩减福利,其实这些都是对人力资源成本理解存在误区。那么,从劳动法的角度该如何理解和解读人力资源成本呢?根据笔者的观察,在劳动法领域习惯从政策成本、风险成本、工资成本、服务成本四个维度对人力资源成本进行分析、解读。 

 

政策成本 

政策成本,简言之,即因国家劳动保障法律法规政策的规定企业雇佣劳动者应当支付的成本。实践中,有关人力资源成本中的政策成本,主要可以归纳为以下方面:

 ●社会保险和住房公积金费用成本

根据规定,用人单位与劳动者建立劳动关系的,用人单位应当向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费用数额,经社会保险经办机构核定后,按月缴纳社会保险费。用人单位和劳动者应当以货币形式全额缴纳社会保险费,这里的社会保险主要是指养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。同时,用人单位和劳动者还应当根据《住房公积金管理条例》的规定缴纳住房公积金费用。除此之外,个别省份还有补充医疗险、补充住房公积金等。 

比如,用人单位与某劳动者约定工资是10000/月,那么,在上海、北京、广州三地,用人单位必须支出的社会保险费和住房公积金的成本分别为:3940元、4180元、2885元。这些成本支出基本上属于刚性支出,企业不缴、少缴、漏缴则需要承担相应的法律责任,包括不限于补缴、缴纳滞纳金、行政处罚等。上海官方发布的消息称,2016年,职工基本养老保险费率企业的单位缴费部分下调1个百分点;职工基本医疗保险费率单位缴费部分下调1个百分点;失业保险费率单位缴费部分下调0.5个百分点。费率下降2.5个百分点后,本市五项职工社会保险费率总水平为43%,其中职工基本养老保险28%,职工基本医疗保险12%,失业保险1.5%,工伤保险0.5%,生育保险1%。据测算,这次费率下调后,预计2016年全年可减轻企业负担约135亿元。社会保险费和住房公积金成本对企业人力资源成本的影响可见一斑。 

从劳动法的角度来看,社会保险费用和公积金成本属于刚性支付,但并非是没有可控制的空间。通过事先筹划,是可以实现合理控制这部分成本支出的。众所周知,社会保险费用本年度的月缴费基数依据劳动者本人上年度工资收入工资的月平均数确定,上年度的工资收入是指全部货币性收入,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,即俗称的工资总额。根据法律规定,劳动保护方面的费用、出差伙食补助、午餐补助、差旅费、股票和债券股息和利息等均不属于工资总额的范畴。故此,用人单位可通过对劳动报酬的结构合理安排和筹划,实现合理控制上述成本。

 

●最低工资标准和职工月平均工资

国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。需要注意的是,正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。 

职工平均工资是指职工在一定时期内平均每位职工所得的货币工资额,职工平均工资关系到用人单位、劳动者的切身利益,是政府部门制定最低工资标准,计算社会保险费用及住房公积金缴费基数、经济补偿金时的参考依据。 

最低工资标准、社会平均工资对企业人力资源成本的影响主要表现在以下两方面:一方面是工资成本的持续增加。国家实行最低工资保障制度,每年均会上调最低工资标准,虽然今年有个别省份暂时停止上调最低工资标准,但是总体上来看最低工资标准仍然是呈现逐年上调的趋势。正如上文所分析,社会平均工资是计算社会保险费用和住房公积金费用时重要的参考依据,并且两者是正相关的关系。从实践来看,当企业盈利或者利润增长水平低于最低工资标准或社会平均工资增长水平时,这部分成本增加对人力资源成本影响则会比较明显,尤其是依靠最低工资标准作为起薪的企业。反之,这种成本的增加对人力资源成本影响则会相对较弱。

 

●婚、丧、产、探、病等假期成本

根据法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系,劳动者在履行劳动合同期间,依法享有婚、丧、产、探、病等各类假期,用人单位应当依法支付劳动者休假期间的待遇。以上海、北京、广州三地为例: 

上海:符合法律法规规定生育的夫妻,女方除享受国家规定的产假外,还可以再享受生育假三十天,男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇,配偶陪产假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。 

北京:机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工,按规定生育的,除享受国家规定的产假外,享受生育奖励假三十天,其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期一至三个月。 

广州:符合法律、法规规定生育子女的夫妻,女方享受八十日的奖励假,男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资,不影响福利待遇和全勤评奖。

可见,由于各地法规政策的差异,企业在不同地区用工所产生的成本会有所差异。从实务角度来看,企业比较关注的是产、病这两类假期,关注的首要原因往往并非是成本问题,而是个别劳动者存在故意泡假小病大养的行为。对于企业而言,这类假期的显性成本是比较容易计算的,即休假期间的工资、社会保险费用、住房公积金费用等;隐性的成本是不容易计算的,如,其他员工的效仿、团队员工的工作积极性、管理的秩序等。

 

从劳动法和员工关系管理的角度来看,企业与员工之间既存在基于劳动关系而产生的法律上的权利和义务关系,同时还存在社会层面相互之间的人际、情感、道义等关系,双方不成文的传统、习惯及默契等伦理关系,对于后者可简单归纳为企业文化”的范畴。企业对于假期成本或者假期的管理,既要基于法律政策的规定,完善假期管理的各项制度,同时也要注重企业文化的塑造,引导构建和谐的劳资关系。

 

●残疾人就业保障金、工会费、职工教育经费等

根据规定,在实施分散按比例安排残疾人就业的地区,凡安排残疾人达不到省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业事业单位和城乡集体经济组织,根据地方有关法规的规定,按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金,即残疾人就业保障金。

 残疾人就业保障金=(上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。

 工会经费,建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费。职工教育经费,一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业,可按2.5%提取,列入成本开支。

 

●劳动合同解除或终止的成本

根据规定,用人单位提出协商解除或终止劳动合同;因用人单位有违法行为,劳动者根据《劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同的;用人单位按照《劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同的;用人单位依据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定解除劳动合同的;用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第四、五款之规定终止劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

 经济补偿标准是,按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

●人力资源成本相关的奖励政策

税收优惠政策,企业解决残疾人、军人等特殊群体就业的,可以享受一定程度的税收优惠政策。各类补贴,企业设立大学生实习基地大学生见习基地为大学生提供实习或就业培训,或者为国企下岗分流职工提供就业机会的,均可以享受政府支付的补贴。企业用工保持稳定或增长的可申请稳岗补贴。

 比如,上海市规定,经审批后,企业每年可获得不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额50%的稳岗补贴。同一年里企业只能申请享受一次。若企业同时符合稳岗政策和失业调控政策,补贴总额不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%。稳岗补贴政策从2014年开始执行,至2020年底结束。

 北京市规定,满足以下条件的企业可以申请稳岗补贴:依法参加失业保险;足额缴纳失业保险费;③2015年度未裁员或裁员率低于年末全市城镇登记失业率1.39%。补贴标准为本单位失业保险费总额的40%,稳岗补贴领取后,将主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。

 广州市规定,同时具备以下两个条件的企业,可以申请稳岗补贴:依法在广州市参加失业保险并足额缴纳失业保险费和上年度未裁员或裁员率低于广州市城镇登记失业率,补贴标准是企业及其职工上一自然年度实际缴纳失业保险费总额的50%

  

风险成本

风险成本,简言之,是因为风险存在和风险事故发生后必须支出的费用。从劳动法和员工关系管理的角度可以将风险分为以下方面。因为操作不当导致的风险,比如,工资、加班、假期工资计算错误,带来潜在的拖欠工资及赔偿的风险;人为导致劳动合同、人事档案、发票等丢失,带来的未签劳动合同双倍工资、税务罚款等风险。对业务和法律理解和适用不准确,带来的违法解除劳动合同赔偿风险等。

对于操作风险,是可以通过制度、标准、流程的完善来控制的,同时也是可以通过专业技能培训来规避这些操作风险的。因违法操作导致的风险,比如,社会保险缴费基数不足额、公积金缴费基数不足额、不支付加班工资等,很多时候这些企业基于其他因素的考虑而有意为之,但是这种违法操作潜在的风险是存在的,比如,员工投诉后的补缴,被主管部门检查、稽查之后的补缴、滞纳金、罚款等,这些风险成本都是不容忽视的。劳动关系解除或终止不当的风险,容易导致劳动争议、诉讼,企业违法解除或终止劳动合同,需要支付经济赔偿金,特殊情况下还需要支付医疗补助费、一次性伤残就业补助金等,同时还需要花费大量的人力、物力去应对。

  

工资成本

工资成本是指用人单位支付给劳动者工资所产生的成本,包括薪资、奖金、福利等。这是人力资源成本中的重要部分,直接影响企业经营总成本的高低。正如上文所述,谈到人力资源成本控制,人们往往想到的是降低工资、奖金,缩减福利,并非人们没有办法从其他角度控制人力资源成本,而是从工资、奖金、福利着手是容易立竿见影的,也是容易做出成绩的,谁叫工资成本在人力资源成本中占大头呢。

从劳动法和员工关系管理的角度来看,工资成本主要受两方面因素的影响:

一方面是国家的最低工资标准保障制度,实践中,部分劳动密集型或者低端行业的企业薪酬主要结构是最低工资标准+加班工资,相对而言,这类企业对最低工资标准比较敏感;

另外一方面是劳动能力市场的供给关系,有关中国人口红利是否已经消失的争议从未停止,但企业长期存在的用工荒招工难的现象却一直存在。在这样的背景之下,企业薪酬水平的竞争力将会成为吸引劳动者择业的重要因素,企业的薪酬战略和薪酬水平是否与企业发展阶段相匹配,这将会直接影响人力资源成本在企业经营成本中比重的合理性。这都属于薪酬管理模块的专业问题,笔者不敢乱下论断。有关薪酬待遇在员工关系管理中的影响,借用网络上流行的一句话,员工离职无外乎有两种原因,一是钱没给到位;二是干得不爽。

  

服务成本

服务成本,是指用人单位为所使用的劳动者提供服务所支付的成本,包括不限于培训、车辆配置、团队建设、办公室用品配置、办公场地、休闲娱乐设施等费用。

以车辆配置为例,实践中,很多企业出于人才吸引、企业形象、商务出行等原因会选择配置车辆、驾驶员。从劳动法的角度而言,企业对车辆、驾驶员选择不同的配置模式对成本的影响则会不同。笔者认为,就车辆配置而言,企业可以选择自购、租赁、外包、劳动者自购企业补贴等方式,通过企业用车频率、车辆维护、车辆运营等数据可测算出不同选择情形下的成本。就驾驶人员用工而言,企业可以选择劳动关系、劳务派遣、外包、非全日等方式。通过上述分析,我们不难发现,企业对车辆、驾驶员不同的配置方式成本之间是存在差异的。      

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